Arabuluculuk Süreci: İş Hukukunda Çözüm Yolu

Harun Emre Şentürk
18 Tem
5 dakikada okunur

İş dünyasında işçi ve işveren ilişkileri, çoğu zaman karmaşık ve hassas dengelere dayanır. Ücret, çalışma şartları, fesih süreçleri veya tazminatlar gibi pek çok konuda yaşanan anlaşmazlıklar, hem zaman hem maliyet açısından şirketler için ciddi yükler yaratabilir. Üstelik yargılamanın uzun sürmesi, işveren açısından maliyetin yanında itibar kaybına da yol açabilir. Bu nedenle, iş hukuku uyuşmazlıklarında dava açmadan önce başvurulabilecek en önemli çözüm yollarından biri arabuluculuk kurumudur.

Türkiye’de iş hukuku alanında arabuluculuk, özellikle 2018 yılında yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile ayrı bir önem kazanmıştır. Zira bu düzenlemeyle, bazı iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda arabuluculuk başvurusu dava şartı hâline getirilmiştir.

Bu yazıda, iş hukuku uyuşmazlıklarında arabuluculuk sürecinin nasıl işlediğini, hangi uyuşmazlıkların bu kapsama girdiğini ve arabuluculuğun işverenler açısından neden stratejik bir avantaj sağladığını ele alacağız. Yazı, özellikle kurumsal müvekkiller yani işverenler ve şirketler için hazırlanmıştır.

İş Hukukunda Arabuluculuk Nedir?

Arabuluculuk, hukuk sistemimizde, taraflar arasında ortaya çıkan özel hukuk uyuşmazlıklarının, mahkemeye başvurmadan, tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişi yardımıyla çözülmesi amacıyla geliştirilmiş alternatif bir uyuşmazlık çözüm yoludur. İş hukukunda ise arabuluculuk, işçi ve işveren arasında yaşanan uyuşmazlıkların daha kısa sürede ve daha az maliyetle çözülmesini sağlamak bakımından önemli bir işlev üstlenir.

Türkiye’de arabuluculuğun yasal temelini 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu oluşturur. Bununla birlikte, iş hukukunda arabuluculuğa dair özel hükümler, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile düzenlenmiştir. Söz konusu kanun, 1 Ocak 2018 tarihinde yürürlüğe girmiş ve iş hukukunda arabuluculuk uygulamasına yeni bir boyut kazandırmıştır (6325 sayılı Kanun).

Özellikle 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi, işçi-işveren uyuşmazlıkları bakımından zorunlu arabuluculuk kavramını getirmiştir. Buna göre, işçi veya işverenin açacağı;

işçi alacakları,
tazminat talepleri,
işe iade davaları gibi iş hukukuna ilişkin davalarda,

önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk başvurusu yapılmadan açılan davalar, mahkemelerce usulden reddedilmektedir.

Arabuluculuk, yalnızca hukuki bir zorunluluk değil, aynı zamanda işveren açısından stratejik bir yönetim aracı olarak da önem taşır. İş ilişkilerinin gizlilik içinde ve kısa sürede çözüme kavuşması, işverenin hem maliyetlerini düşürmesine hem de iş yerinde huzuru ve iş barışını korumasına yardımcı olur.

Bu nedenle işverenler açısından arabuluculuk, yalnızca yasal bir yükümlülük olarak değil, işletme politikalarının önemli bir unsuru olarak değerlendirilmelidir.

Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler?

İş hukuku uyuşmazlıklarında arabuluculuk, yalnızca dava şartı olmakla kalmayıp, işverenin uyuşmazlıkları kontrollü ve hızlı bir şekilde yönetmesine imkân tanır. Süreç, belirli adımlar çerçevesinde ilerler ve çoğu zaman birkaç hafta gibi kısa bir süre içinde tamamlanabilir.

Arabulucuya Başvuru

Arabuluculuk süreci, uyuşmazlığın taraflarından birinin arabulucuya başvurusu ile başlar. Bu başvuru:

Yetkili Arabuluculuk Bürosu üzerinden yapılır.
Yetki kuralı olarak, karşı tarafın yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosu yetkilidir. Ancak işyerinin bulunduğu yer de başvuru için tercih edilebilir.

Başvuru, işveren açısından çoğu zaman şirket avukatı ya da İK departmanı aracılığıyla gerçekleştirilir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre arabuluculuğa başvuru dava açma süresini durdurur. Yani süreler işlememeye başlar ve bu, işveren için önemli bir avantajdır.

Süreçte Atılacak Adımlar

Arabuluculuğa başvuru yapıldıktan sonra süreç şu şekilde ilerler:

Arabulucu Seçimi: Arabuluculuk bürosu, sistem üzerinden bir arabulucu atar. Taraflar isterse arabulucunun değiştirilmesini talep edebilir.
Toplantıların Düzenlenmesi: Arabulucu, taraflara iletişime geçer ve bir oturum günü belirler. Arabuluculuk oturumları çoğu zaman tek seferde sonuçlansa da, karmaşık dosyalarda birden fazla oturum yapılabilir.
Anlaşma Tutanağı Düzenlenmesi: Taraflar uzlaşırsa, sonuç “anlaşma tutanağı” ile kayıt altına alınır. Bu tutanak, mahkeme kararı niteliğindedir ve icra edilebilirlik açısından önem taşır.
Süreçte Gizlilik: Arabuluculuk sürecinde yapılan görüşmeler, beyanlar ve sunulan belgeler gizlidir. Arabulucu da dâhil olmak üzere, süreçte edinilen bilgiler, ileride mahkemede delil olarak kullanılamaz.

Arabuluculuk sürecinde dikkat edilmesi gereken bazı hususlar şunlardır:

Arabulucunun deneyimi ve uzmanlığı önemlidir.
Süreler titizlikle takip edilmelidir.
Taraflar, sunacakları belgelerde ve beyanlarda dikkatli olmalıdır.
Özellikle işverenler, süreç boyunca mutlaka hukuk danışmanlığı almalıdır.

Arabuluculuk süreci, hem işveren hem de işçi açısından hızlı ve maliyet açısından avantajlı bir çözüm yolu sunar. Özellikle işverenler için, olası itibar kayıplarının önlenmesi ve iş barışının korunması açısından büyük önem taşır.

İş Hukukunda Arabuluculuk Kapsamındaki Uyuşmazlıklar

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, iş hukuku uyuşmazlıklarının önemli bir kısmında arabuluculuğu dava şartı olarak düzenlemiştir. Yani bu tür uyuşmazlıklarda, önce arabuluculuğa başvurulmadan doğrudan dava açılamaz. İşverenlerin bu kapsamı iyi bilmesi, hem süre kaybı hem de usulden dava reddi riskini ortadan kaldırmak için kritik öneme sahiptir.

Arabuluculuk kapsamındaki başlıca iş hukuku uyuşmazlıkları şunlardır:

İşçi Alacakları: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti gibi işçi haklarına ilişkin parasal talepler.
İşe İade Davaları: Haksız fesih iddiaları üzerine işçinin işe dönüş talebine dair uyuşmazlıklar.
Manevi Tazminat Talepleri: İş yerinde mobbing, psikolojik taciz veya kişilik haklarına saldırı gibi nedenlerle açılabilecek davalar.

Arabuluculuğa Tabi Olmayan Uyuşmazlıklar

Her iş hukuku uyuşmazlığı arabuluculuğa tabi değildir. Örneğin:

Sosyal güvenlik kurumuna karşı açılacak davalar (ör. prim borcu itirazları).
İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle açılan bazı maddi tazminat davaları (özellikle ölüm ya da maluliyet gibi ağır sonuçlar içeren dosyalar).
Ceza hukukuna ilişkin şikâyet ve davalar (ör. iş kazasında taksirle yaralama).

Bu ayrımlar, hem işçi hem de işveren açısından oldukça önemlidir. Çünkü yanlışlıkla arabuluculuğa başvurulması gerekmeyen bir konuda arabulucuya gidilmesi, yalnızca zaman kaybına yol açar. Öte yandan arabuluculuğa tabi bir konuda doğrudan dava açılması ise davanın usulden reddi ile sonuçlanabilir.

Dolayısıyla, işverenlerin süreçte uzman bir avukat desteğiyle hareket etmesi, hem sürelerin doğru kullanılmasını hem de hak kayıplarının önlenmesini sağlar.

İşverenler İçin Arabuluculuğun Avantajları

İşverenler açısından arabuluculuk, yalnızca hukuki bir yükümlülük değil, aynı zamanda stratejik bir kriz yönetimi aracıdır. İş ilişkilerinde ortaya çıkan anlaşmazlıklar çoğu zaman yalnızca mali boyut taşımakla kalmaz, aynı zamanda şirketin itibarını, çalışan motivasyonunu ve iş barışını da etkiler. Bu noktada arabuluculuk, işverenlere önemli avantajlar sunar.

Arabuluculuğun işverenler açısından başlıca avantajları şunlardır:

Dava Süresinden Tasarruf: Mahkeme süreçleri, Türkiye’de iş davalarında yıllarca sürebilir. Arabuluculuk ise çoğu zaman birkaç hafta içinde sonuçlanır.
Maliyet Avantajı: Uzun mahkeme süreçlerinin yol açtığı avukatlık ücretleri, harçlar ve diğer masraflar, arabuluculukta büyük ölçüde azalır.
Gizlilik: Arabuluculuk süreci tamamen gizli yürütülür. İşveren açısından özellikle iş yerindeki huzuru korumak ve dışarıya yansıyabilecek olumsuz haberlerin önüne geçmek için bu gizlilik kritik önem taşır.
İş İlişkilerinin Devamı: Taraflar, dava ortamında olduğu gibi sert pozisyonlar almaz. Arabuluculuk, ilişkilerin kopmadan, karşılıklı anlayışla yürütülmesine zemin hazırlar.
İtibar Yönetimi: İşverenler açısından uzun mahkeme süreçleri ve basına yansıyan davalar itibar kaybına neden olabilir. Arabuluculuk, bu riski önemli ölçüde azaltır.

Arabuluculuk, işverenlerin yalnızca mevcut uyuşmazlıklarını çözmek için değil, aynı zamanda şirket içi politikalarını güçlendirmek için de kullanabileceği etkili bir yöntemdir. İşverenler, özellikle sıkça personel sirkülasyonu yaşayan veya toplu işçi çıkarma gibi riskli süreçlere giren sektörlerde, arabuluculuğu önleyici bir strateji olarak da değerlendirmelidir.

Arabuluculuk sürecinin, yalnızca zorunlu bir aşama olarak değil, şirket stratejisinin bir parçası olarak benimsenmesi, işverenlerin hem hukuki hem de ticari risklerini en aza indirir.

Yazının sonu... Bu yazıda verdiğimiz bilgiler hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliği taşımamaktadır. Verilen bilgiler yazılma tarihinde tarihinde yürürlükte olan kanunlara göre verilmiş olup, sizin yazıyı okuduğunuz tarihte güncel olmayabilir!

Bu sebeple; EĞER AMACINIZ HUKUKİ YARDIM ALMAK İSE BİR AVUKATA DANIŞMANIZI TAVSİYE EDERİZ.