Her İstifa Kıdemi Yakmaz! Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

Halk arasında işçinin sözleşmesinin feshetmesi durumunda hiçbir şekilde kıdem tazminatına hak kazanamadığı şeklinde yanlış bir algı bulunmaktadır. Bu algılar da hak sahibi vatandaşların mağdur olmasına neden olmaktadır. Bu sebeple sıradaki yazımızı  kıdem tazminatıyla ilgili halk arasında bilinen yanlışları düzeltmek için hazırladık. İyi okumalar...

Kıdem Tazminatı Tanımı

Kıdem tazminatı, işçinin kanunda belirtilen çalışma süresini doldurması ve kanunda belirtilen sebeplerden biriyle sona ermesi halinde işçinin çalıştığı hizmet süresiyle ve ücretiyle orantılı olarak işverenin ödemesi gereken bir tazminat çeşididir.

Kıdem Tazminatı İçin Şartlar

En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk şart 1 yıllık kıdem süresidir. Buna göre, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin en az 1 yıl devam etmesi gerekmektedir. İşçinin aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalışması halinde de 1 yılın hesaplanmasında bütün bu çalışmalar hesaba katılacaktır.

İş Akdinin Kanunda Sayılı Hallerden Birisiyle Sona Ermesi

İş Kanunu md. 14 'te sayılı nedenlerden birisi ile iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu maddede öngörülen sebeplerin dışında bir sebeple sona ermesi durumunda ise (tarafların anlaşması, belirli süreli ise sürenin dolması) tazminat ödenmesi söz konusu olamaz.

Kanunda Sayılı Haller

İşveren Tarafından md. 25/2 Dışında Bir Nedenle Fesih

İş kanununun 25. maddesinin 2. numaralı bendinde "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığıyla düzenlenmiş özel durumlar bulunmaktadır. Bu durumlar sebebiyle iş sözleşmesinin feshi durumunda işveren bakımından haklı fesih söz konusu olup işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz! Bu haller:

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

2. İşçinin işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

4. İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

5. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

6. İşçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.

8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek derecede hasara ve kayba uğratmasıdır.

İşçi Tarafından Haklı Sebeple Fesih

İş Kanunu md.14'e göre işçi iş akdini 24. madde uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Yani iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanılması için aşağıdaki hallerden birisinin bulunması gerekmektedir:

Sağlık Sebepleri (24/I)

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktaları hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

• İşçinin bir diğer işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.

• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan daha az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçinin Vefatında Fesih

Türk Borçlar Kanunu 440. maddesinde "Sözleşme işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun devam etmişse, iki aylık ücret tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür." ifadesine yer verilmiştir.

Buna göre işçinin ölümü ile sözleşme kendiliğinden sona ermiş olsa dahi, yapılacak olan ödemeler kanuni mirasçılara intikal eder. İşveren TBK' da geçen ve yukarıda belirtilen ödemenin yanında işçinin İş kanunu md.14' e uygun olarak bir yılını doldurmuş olduktan sonra ölmesi durumunda kıdem tazminatı ödemekle de yükümlüdür.

Askerlik Vazifesinden Ötürü Fesih

İş Kanunu m.31'de "Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez." İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde de fesih işveren tarafından yapılsa da bu fesih iş kanunu m.25/II kapsamı dışında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Emeklilik Nedeniyle Fesih

İş kanunu m.14'te "bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanı kararnamesiyle kurulu kurum ve veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla" işçinin iş sözleşmesinin feshetmesi işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Uygulamada işçinin iş akdinin feshetmesi yeterli görülmemekte olup, bunun yanında aylık bağlanması ya da toptan ödemeye hak kazandığını SGK' ya başvurduğu belgelerle ispat etmesi gerekir.

Kadın İşçinin Evliliği Sebebiyle Fesih

İş Kanunu m.14'te "kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı verilir." ifadesiyle kadın işçinin evliliği izleyen 1 yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

Kıdem tazminatı için zamanaşımı 12.10.2017 tarihli, 7036 sayılı kanun ile 5 yıl olarak düzenlenmiştir. Bu sebeple de 2017 tarihinden sonra zamanaşımı 5 yıl olarak uygulanacaktır. Fakat işbu kanunun öncesinde sona eren sözleşmeler için zamanaşımı 10 yıldır. Burada belirtilen sürelerin başlangıç tarihi fesih tarihini takip eden tarihten itibarendir.

Yazının sonu... Bu yazıda verdiğimiz bilgiler hukuki mütalaa ya da tavsiye niteliği taşımamaktadır. Verilen bilgiler yazılma tarihinde tarihinde yürürlükte olan kanunlara göre verilmiş olup, sizin yazıyı okuduğunuz tarihte güncel olmayabilir!

Bu sebeple; EĞER AMACINIZ HUKUKİ YARDIM ALMAK İSE BİR AVUKATA DANIŞMANIZI TAVSİYE EDERİZ.

Ana Sayfa İletişim